随着我国特色社会主义进入新时代,我国社会主义市场经济体制也随着新时代不断完善和发展,产业结构调整和国企战略性改组的力度不断加大,社会劳动关系形式日趋丰富多样,劳动者的依法维权意识逐步提高,企业多年来形成的经济体制及利益分配格局也随之发生了巨大的变化,错综复杂的劳动争议类型也随之而来。这个时候,劳动争议处理机制的完善就显得尤为重要。
一、劳动争议处理机制的定义
劳动争议处理机制可以拆分为“劳动争议”和“处理机制”两个部分。我国劳动争议处理机制着重于调解以及处理的时效性,一旦劳动者与用工单位发生劳动争议,劳动者可以向工作单位设立的劳动争议调解委员会申请调解;难以调解的争议,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动者也可以选择跳过调解环节,直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。这样的劳动争议处理机制,对于解决劳务纠纷、构建和谐劳动关系都有着不可或缺的作用。
二、我国劳动争议的现状
(一)劳动争议案件逐年增长。随着我国市场经济发展,劳动力资源逐渐市场化并且衍生了我国多种形式的用工制度,劳动者和用工企业之间,基于各种劳动权利和义务,产生了各式各样难以解决的矛盾,从类型上看,以往解除劳动合同纠纷偏多,而现今要求确认劳动关系,因克扣、拖欠工资及不给付加班工资,不依法缴纳社会保险金、不给付工伤待遇、经济补偿金等纠纷大量涌现,劳动争议纠纷日渐增多。
(二)劳动争议纠纷呈多元化和复合性趋势。不但有签订、解除劳动合同引起的纠纷,薪酬福利待遇、退休、工伤、医疗保障、生育以及其他法定待遇难以解决所产生的问题和对辞职、辞退、开除等处理决定不满引发的冲突,还有因劳动者人事档案办理、落户问题和“五险”缴纳等原因引起的劳动争议问题。且在劳动争议中,往往不是单纯的上述情形,常常是交织在一起的。
(三)案件处理难度越来越大,调撤率越来越低,涉及信访案件越来越多。伴随着无法调解的案件数量增长,各类问题交织在一起等问题的产生,案件审理也随之变得愈加困难。主要原因有:群体性纠纷案件易发。劳动争议案件中群体性纠纷发案率明显高于其他民事案件,一些群体案件中,涉案人数常常多达几百人,再加上部分案件中观望的职工达数千人,导致审判压力较大。虽然多数案件争议数额不大,但劳动者态度明确,企业拖延意图强烈,双方矛盾冲突明显,案件调撤率明显低于其他民事案件,上诉率则明显高于其他民事案件。
三、我国劳动争议处理机制存在的不足
(一)劳动争议处理机制程序缺陷。我国劳动争议处理机制可以分为调解、仲裁及审议,人民法院以“仲裁”作为受理案件的先决条件,对于处理一些普通的劳务纠纷,起到了提高劳动争议案件的解决效率的作用,缩短了普通劳务纠纷处理时间,及时维护了当事人合法权益,同时也为人民法院减轻了工作负担。但随着劳动关系也变得越来越形式多样,面对错综复杂的劳动争议案件,仲裁作用被局限,仲裁为提起诉讼的必经程序,实行一裁二审,这就使得当事人必须先申请仲裁,对仲裁不服才可以提起诉讼。在实践中,不服从仲裁的案件要远多于服务仲裁的,并且一旦进入司法程序,前期劳动争议仲裁的所有工作都不在有任何价值,“仲裁前置”这一程序便显得多此一举,劳动争议处理案件过程变得更加繁琐,周期更加冗杂,当事人维权道路也变得更加曲折。
(二)劳动争议仲裁制度缺陷。“仲裁”制度旨在强调加强对劳动者的保护,但往往会因为其范围的限制而无法得到法律保护。例如:只受理开除、除名、辞退这三种因涉及解除劳动合同的争议,而在一些企业当中还提到的职工奖惩条例包含警告、记过、留用察看等行政处分,以及全勤、绩效、金钱、物质奖励等奖励措施,劳动者如果对这些奖惩的评定不服,或对职称评定不服,就很难得到合理公平的裁决,从而导致信访、告状等过激行为。
(三)劳动争议调解机构缺陷。劳动争议调解委员会作为职工代表大会领导下的群众性组织,在其权力范围内,能够相对独立地依法调解用工企业中发生的劳动争议。市场经济条件下,用人单位与劳动者之间的雇佣关系,不仅存在合作的一面,还有利益冲突的另一面,劳动争议调解委员会设立于单位中,其处境尴尬,这样的情况在私人企业中尤为明显。一些非公有制企业工会工作人员多数为兼职,工会人员的主要身份是被企业聘用的劳动者,是被管理者。这样的身份,其劳动争议调解的“中立性”值得商榷。
四、对劳动争议调解处理机制的建议
(一)规范企业集体协商。在企业集体协商过程中,工会作为劳动者的代表,理应是站在企业对立面的“第二方”。但在工作实践中,工会又成为了调解者,扮演了中立的“第三方”角色,对工会工作人员参与协商,无任何约束和责任承担等方面的规定,这样就使工会置身于事外,将证据的搜集、信息的了解以及知识的掌握等都推给劳动方,这样势必会造成劳资双方协商力量不均等,导致劳动者放弃协商程序。因此,明确工会在集体协商中的责任担当方面的规定,转变工会角色定位,使劳资双方在平等的基础上进行集体协商,这样会对化解矛盾、减少劳动争议起到积极作用。
(二)建立对劳动争议仲裁的监督机制。劳动仲裁机构以仲裁的方式解决劳动争议,无论是在程序上还是结果上,都类似于民事诉讼,其发生法律效力的仲裁调解书或仲裁裁决书可以直接申请人民法院执行,强化与各级政府及劳动行政等部门的沟通与建议,促进职能单位切实履行其应尽的管理义务,充分发挥对劳动力市场和企业用工行为引导、治理的作用,力求从纠纷的源头上对劳资矛盾加以控制和消解。
(三)适当扩大劳动争议受理范围。密切与劳动争议仲裁委员会的合作,将劳动争议调解关口前移。强化劳动争议仲裁,提高仲裁效率,设立专门的劳动争议审判庭或合议庭,统一法律适用尺度,推进劳动争议审判的专门化与专业化,更加公正、及时、有效地化解各类劳动争议纠纷。在当前社会主义市场经济体制当中,由于劳动关系多样化等因素影响,劳动争议类型变得日趋复杂,在劳动过程中,劳资双方还会发生职工奖惩等涉及职工切身利益的劳动争议,建议适度扩大劳动争议受理范围。同时,要适度增加劳动争议受理成本,这样既可以避免恶意或随意诉讼导致劳动争议案件暴增,又可以更好地保障当事人合法权益。
(四)加强宣传教育,促进劳资合作。法院、劳动保障、工会组织等部门联合开展以促进劳资合作为主题的宣传教育活动。一方面提醒企业投资经营者转变观念,树立以人为本的管理思想,完善分配激励机制,善待员工;另一方面,教育员工正确认识目前的经济环境,正确维护自己的合法权益,变劳资对抗为劳资合作。
(五)加强助企服务,协调劳资关系。法院与劳动保障主管部门联手,组织专门服务小组,定期走访重点企业、龙头企业和困难企业,了解经营状况,听取服务要求,协调劳动关系,共商应对良策,并就应对宏观经济形势变化和《劳动合同法》施行双重因素带来的劳资冲突问题进行调研,着力解决涉及劳动保障的各种实际困难。
总之,我国劳动争议处理机制相比于发达国家相对完善的司法体系和较为成熟的处理经验,还需要进一步改进和发展。我国劳动争议处理机制的完善关系到企业和职工的切身利益,甚至会影响到社会的稳定和国家的发展,建立一套切实可行的劳动争议处理机制迫在眉睫,充分发挥其作用,保障劳动双方合法权益。
六、劳动纠纷典型案件
案例一:某外资公司和李某劳动合同纠纷案
(一)基本案情
李某于2011年4月入职某外资公司,双方订立无固定期限劳动合同,约定李某的岗位为媒体公关总监,月薪3万元。 2015年6月,公司告知李某,为精简组织架构,决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位,另设媒体沟通总监及媒体关系拓展总监,但上述两个岗位均已有合适人选,现特别为李某设立公司高级顾问岗位,月薪降为2万元,希望能与其签署变更劳动合同协议书。李某不同意公司的要求,该公司即以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化,双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由,向李某发出《解除劳动合同通知书》,并向李某支付了经济补偿及代通知金等。李某认为公司的解除行为违法,故提出仲裁,要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同。
(二)裁判结果
仲裁委审理后认为,公司根据生产经营需要,调整李某的工作岗位,系为应对市场变化主动采取的经营策略调整,不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形,公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金,但并不代表其解除行为合法,故对李某的仲裁请求予以支持。
(三)存在的问题
评析:不可随意解释“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”。
原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条规定,本条中的“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第二十七条(指经济性裁员)所列的客观情况。用人单位作为经营者,在与劳动者订立劳动合同时,其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见。确因生产经营需要需调整劳动者工作岗位的,应协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下,用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工作,并不得随意降低劳动者的工资标准,更不能简单的解除劳动合同。
案例二:胡某与某科技公司劳动合同纠纷案
(一)基本案情
胡某于2015年2月1日进入某科技公司担任销售部高级客户经理,劳动合同期限至2018年1月31日,约定试用期为3个月。试用期满后,胡某的销售业绩一直未能达标。2015年7月1日,应公司要求,胡某与单位签署了《个人业绩改进计划》,该计划中公司给予胡某3个月的观察期,胡某承诺2015年7月至9月期间其本人每月的销售业绩不低于5万元,如未能完成该销售业绩,胡某需自行提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。2015年9月30日,某科技公司以胡某履行其自行离职的约定为由,要求胡某离职并收回了办公电脑、考勤卡等。胡某依照公司要求办理了离职手续,但不认为是自行离职。后胡某提出仲裁申请,要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
(二)裁判结果
仲裁委审理后认为,本案实质上是某科技公司与胡某约定了解除劳动合同条件,但该约定不符合法律规定,故公司要求胡某离职的行为构成违法解除,支持了胡某的仲裁请求。
(三)存在的问题
评析:解除劳动合同应符合法律的规定。
本案中胡某未能完成销售业绩,属于不能胜任工作,按照《劳动合同法》第四十条第(二)项的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,才可以解除劳动合同。某科技公司与胡某的约定,实际上是在胡某不胜任时单位可以立即解除劳动合同,且可以不支付解除劳动合同经济补偿金。该约定不符合《劳动合同法》的相关规定,以这种方式解除劳动合同属于违反《劳动合同法》,构成违法解除劳动合同。
补偿金:是按照法律的规定,在劳动者解除或者终止劳动合同后,由用人单位支付给劳动者的补偿,计算方法是按照劳动者离职前12个月的平均应得劳动报酬,包括加班费、奖金等,乘以劳动者在用人单位的工作年限,如果劳动者的工作年限超过6个月,就按照一年计算,不足6个月就按照半个月计算。
赔偿金:是指按照法律规定,用人单位违法解除或者终止劳动合同后需要向劳动者支付赔偿金,计算方法是经济补偿金乘以2,时间从劳动者入职之日起计算。
案例三:丁某与某公司劳动合同纠纷案
(一)基本案情
丁某于2014年3月1日入职公司,从事网络送餐工作,双方订立了为期3年的劳动合同,约定月工资为底薪4000元加提成。2015年10月31日,公司以“业绩太差”为由与丁某解除劳动合同。丁某提出劳动仲裁申请,要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金2万元及工作期间休息日加班费4万元。
(二)裁判结果
仲裁审理后认为,某公司解除劳动合同不符合法律规定,构成违法解除,且丁某存在休息日加班事实,公司应向丁某支付休息日加班费。因双方当事人未能达成调解协议,最终仲裁委裁决公司向丁某支付违法解除劳动合同的赔偿金2万元及休息日加班费1万8千元,且该裁决属于一裁终局裁决。
(三)存在的问题
评析:一裁终局简便、快捷。
根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定,因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议,以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议,仲裁委所作的仲裁裁决为终局裁决,该裁决书自作出之日起发生法律效力。劳动者通过终局裁决,可大大缩短维权时间,尽早实现自己的权益。用人单位对仲裁终局裁决不服的,只能向仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销裁决。因只有在适用法律、法规确有错误的、劳动争议仲裁委员会无管辖权、违反法定程序的等几种法定情形下仲裁终局裁决才可能被撤销,故实践中被撤销的仲裁裁决比例极低。但是劳动者应当善于运用终局裁决的规则,在提出仲裁申请时尽量按照终局裁决的要求范围提出仲裁申请,类似精神损失费、赔礼道歉等不属于劳动仲裁受案范围的请求,尽量不要提,以免不但得不到支持,反而影响自己权益的及时维护。
发布人: 管理员
来源: 本站原创
发布时间: 2020-11-11 15:58:21
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